องค์การสหประชาชาติได้นิยามไว้ว่า เมื่อประเทศใดมีประชากร อายุ 60 ปีขึ้นไป เกินร้อยละ 10 หรืออายุ65 ปีขึ้นไป เกินร้อยละ 7 ของประชากรทั้งหมด ถือว่าประเทศนั้นได้ก้าวเข้าสู่“สังคมผู้สูงอายุ” (Aging Society) และจะเป็น “สังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์”(Aged Society) เมื่อสัดส่วนดังกล่าวเพิ่มขึ้นเป็นร้อยละ 14 ซึ่งประเทศไทยของเราเริ่มก้าวสู่ “สังคมผู้สูงอายุ” ตั้งแต่ปี 2547 และจะเป็นสังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ ในปี 2567 หากพิจารณาตัวเลขประชากรตามรายงานของ UN WORLD POPULATION PROSPECTS : THE 2012 REVISION พบว่าปี 2553 ภูมิภาคอาเซียนมีสัดส่วนของประชากรสูงอายุอยู่ที่ร้อยละ 8 ในขณะที่สัดส่วนของประชากรสูงอายุทั่วโลกอยู่ที่ร้อยละ 1 โดยสิงคโปร์และไทยเป็นประเทศที่มีการเปลี่ยนแปลงเข้าสู่สังคมสูงวัยก่อนประเทศอื่นในอาเซียน
ภาพที่ 1 ปิรามิดประชากรประเทศไทย ปี 2503 – 2573 (ที่มา : สศช., 2554)
จากภาพที่1 และ 2 พบว่าโครงสร้างประชากรของประเทศไทยเปลี่ยนแปลงที่มีผู้สูงอายุเพิ่มมากขึ้นในขณะที่วัยเด็กกลับสวนทางกันคือน้อยลงไปเรื่อยๆ อาจจะสืบเนื่องจากคนไม่ค่อยแต่งงานกันมากขึ้นหรือไม่มีลูก ถึงมีก็อาจจะแค่ 1-2 คน ปัจจัยดังกล่าวทำให้คนวัยทำงานจะค่อยๆน้อยลง รูปปิรามิดประชากรจากที่เคยเป็นปิรามิดปกติในปี 2503 ในอนาคตจะเปลี่ยนเป็นปิระมิดหัวคว่ำ คำถามที่จะตามมาก็คือแล้วเราจะหา “คนทำงาน” จากที่ไหน คนไทยในวัยทำงานดูแล้วน้อยลงไปเรื่อยๆ บางคนบอกว่าก็ใช้แรงงานจากประเทศเพื่อนบ้านซิ เช่น เมียนมาร์ กัมพูชา แน่นอนคำตอบนี้ยังใช้ได้อยู่ในปัจจุบัน แต่ในอนาคตโดยเฉพาะปี 2558 ที่จะเข้าสู่ AEC และเศรษฐกิจของประเทศเพื่อนบ้านเราดีขึ้น แรงงานเหล่านี้จะกลับประเทศหรือไม่? หลายๆคนก็รู้สึกเป็นห่วงในประเด็นเหล่านี้ จึงเป็นที่มาของนโยบายภาครัฐที่จะพยายามกระตุ้นอัตราการเกิดให้มากขึ้น เช่นเมื่อไม่กี่เดือนที่ผ่านมาที่ภาครัฐมีแนวคิดเก็บ “ภาษีคนโสด” แต่สุดท้ายก็ดูเงียบๆไป พูดถึงเรื่องนี้แล้วอดคิดเปรียบเทียบกับเพื่อนบ้านไม่ได้ว่า ของเรามักจะคิดในเชิงของการบังคับหรือลงโทษ ในขณะที่เพื่อนบ้านเรา เช่นสิงคโปร์มีวิธีคิดในเชิงสร้างสรรค์หรือเชิงบวกในลักษณะที่ว่าถ้าใครมีบุตรรัฐจะมีเงินช่วยเหลือให้ ผมว่าเป็นแนวคิดที่ดีและสร้างสรรค์กว่านะ
บริบทที่เปลี่ยนแปลงไปทั้งจากการปรับตัวของค่าจ้างขั้นต่ำภายในประเทศเป็น 300 บาททั่วประเทศ การเกิดขึ้นของ AEC ในปี 2558 และโครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนแปลงไปจากสังคมวัยแรงงานเป็นสังคมผู้สูงอายุ เหล่านี้เป็นโจทย์ท้าทายทุกภาคส่วนว่าจะบริหารจัดการอย่างไรให้องค์การยังสถานะความสามารถการแข่งขันเช่นเดิม แน่นอนว่าส่วนงานหลักที่ต้องออกมารับผิดชอบก็คือ HR นั่นเอง ดังนั้นมาดูกันว่างานท้าทายของ HRในยุค AEC & AGEING เป็นอย่างไรกันบ้าง
ไม่ใช่เรื่องเล็กๆ เลยนะครับสำหรับองค์การและ HR ที่ต้องบริหารจัดการในบริบทเหล่านี้ในอนาคต ใครจัดการได้ดีกว่าและเร็วกว่าก็จะนำไปสู่ความอยู่รอดในโลกธุรกิจในอนาคต ซึ่งศูนย์วิจัยกสิกรไทยได้ออกบทวิเคราะห์ “ภาวะสังคมสูงอายุในอาเซียน : ความท้าทายด้านแรงงานในอนาคตอันใกล้ที่ไทยต้องเตรียมรับมือ” ไว้ว่า
1. หลายประเทศในอาเซียนกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย โดยเฉพาะประเทศไทยและสิงคโปร์ ซึ่งจะมีผลต่อจำนวนแรงงานและระบบเศรษฐกิจ
2. เศรษฐกิจที่เติบโตอย่างมากของประเทศเพื่อนบ้าน อาจส่งผลให้ความต้องการแรงงานภายในประเทศนั้นๆเพิ่มขึ้นมาก ดังนั้นการเคลื่อนย้ายแรงงานไร้ฝีมือเข้าสู่ประเทศไทยจากประเทศเพื่อนบ้านมีแนวโน้มลดลงในอนาคต นอกจากนี้ไทยอาจจะประสบปัญญาสมองไหลของแรงงานมีฝีมือหากประเทศเพื่อนบ้านมีแนวโน้มขยายธุรกิจ
3. จากการศึกษาการรับมือสังคมสูงวัยของประเทศชั้นนำ ภาคเอกชนควรมีการปรับตัวด้วยการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพและจัดการความรู้ในองค์กรอย่างยั่งยืน
ไม่ว่าจะเป็นการปรับค่าจ้างและสวัสดิการให้เหมาะสมต่อตำแหน่งงาน เพื่อเป็นการดึงแรงงานนอกระบบกลับ
หรือการเพิ่มแรงจูงใจให้แก่บุคคลที่ยังสามารถทำงานได้ นอกจากนี้ ควรยกระดับอุตสาหกรรมในประเทศให้เน้นการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆแทนการใช้แรงงาน
4. ภาครัฐควรมีมาตรการเชิงรุกควบคู่กับการปรับตัวของภาคเอกชน
เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันของประเทศให้คงอยู่ โดยควรให้ความสำคัญด้านการศึกษาแบบบูรณาการเพื่อตอบโจทย์ทิศทางแรงงานในอนาคต
รวมถึง ส่งเสริมสุขภาพของประชาชน
ย้ำอีกครั้งว่าเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเล็กๆ ใครที่อยู่ในองค์การที่เริ่มมีผู้บริหารเกษียณอายุ 1-2 คนในแต่ละปี จะเริ่มเห็นว่าหาคนทดแทนยากจริงๆ อย่างไรก็ตามบทความนี้ผู้เขียนแค่ต้องการแลกเปลี่ยนประสบการณ์เฉพาะบางประเด็นเท่านั้น ไม่สามารถพูดถึงได้ทุกประเด็นตามที่กล่าวข้างต้น ซึ่งประเด็นหนึ่งที่เรากำลังพูดถึงมากขึ้นทั้งภาครัฐและเอกชนคือเรื่องการต่อเกษียณอายุหรือขยายเวลาการเกษียณอายุสำหรับตำแหน่งสำคัญๆขององค์การที่หาคนทดแทนยากหรือเป็นตำแหน่งที่ต้องใช้ทักษะประสบการณ์ขั้นสูง
การเกษียณอายุและต่อเกษียณอายุ
แนวคิดเรื่องการขยายเวลาเกษียณอายุมีมาหลายปีแล้วทั้งภาครัฐและเอกชน ทั้งในและต่างประเทศ โดยเฉพาะประเทศที่พัฒนาแล้วเนื่องจากประเทศเหล่านี้ประสบปัญหาขาดแคลนคนวัยแรงงาน เช่น ภาครัฐของญี่ปุ่นขยายเกษียณอายุจาก 60 ปี เป็น 65 ปี หรือสิงคโปร์ จาก 62 ปี เป็น 65 ปี และฝรั่งเศสจาก 60 ปี เป็น 62 ปี ในประเทศไทยก็มีการขยายบ้างเหมือนกันแต่ยังจำกัดเฉพาะบางสายอาชีพ เช่น สายตุลาการ
สำหรับภาคเอกชน ผู้เขียนได้สำรวจข้อมูลในปี 2556 นี้ประมาณ 100 บริษัทพบว่า ส่วนใหญ่กำหนดเกษียณอายุที่ 55 ปี คิดเป็นร้อยละ 61 และที่ 60 ปี คิดเป็น 39% ดังภาพที่ 4 เห็นแล้วก็รู้สึกว่าภาคเอกชนเรากำหนดเกษียณอายุเร็วเกินไปหรือเปล่า เพราะอายุ 55 ยังมีร่ายกายแข็งแรงพร้อมกับความรู้ความสามารถและประสบการณ์ที่ยากจะทดแทนได้จากที่ใด
ภาพที่ 4 สัดส่วนอายุที่เกษียณของภาคเอกชน
ก็ไม่ทราบแน่ชัดว่าทำไมภาคเอกชนถึงกำลังเกษียณอายุที่ 55 ปี เพราะกฎหมายก็ไม่ได้กำหนดไว้ แต่คิดว่าอาจจะเนื่องจากบริษัทรู้สึกว่าแรงงานที่มีอายุมากขึ้นจะมีประสิทธิภาพในการทำงานลดลง ดังนั้นการกำหนดเวลาเกษียณอายุไว้เยอะๆ อาจจะทำให้บริษัทรู้สึกว่าไม่คุ้มค่ากับค่าตอบแทนที่ต้องจ่ายไป ดังนั้นจึงกำหนดอายุการเกษียณอายุไว้ที่ 55 ปี นั่นอาจจะเป็นเหตุผลในอดีตซึ่งก็ไม่ได้ผิดอะไร แต่ในปัจจุบันที่สถานการณ์แรงงานถูกท้าทายมากขึ้น ทั้งในมิติของคุณภาพแรงงานและปริมาณแรงงาน จึงมีคนตั้งประเด็นและนำเสนอแนวคิดเรื่องการต่อหรือขยายระยะเวลาการเกษียณอายุ
การต่อเกษียณอายุของภาคเอกชนในประเทศไทย
พนักงานเมื่อทำงานจนครบอายุที่เกษียณไม่ว่าจะเป็น 50 ปี 55 ปี หรือ 60 ปีตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ระบุไว้ เป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานที่ถือเป็นการเลิกจ้างอย่างหนึ่ง นอกจากสวัสดิการที่บริษัทกำหนดแล้วว่าจะให้อะไรบ้างเพื่อตอบแทนพนักงานที่เกษียณอายุ อีกค่าตอบแทนหนึ่งที่บริษัทต้องจ่าย คือ “ค่าชดเชย” ตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 เนื่องจากการเกษียณอายุไม่ถือเป็นข้อยกเว้นที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพรบ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 (ฉบับที่ 2 พ.ศ.2551) ดังนั้นเมื่อพนักงานเกษียณอายุ อย่าลืมจ่ายให้พนักงานกันนะครับ มิฉะนั้นแล้วท่านต้องเสียดอกเบี้ย 15% ต่อปีกับอายุความ 10 ปี
แน่นอนว่าแต่ละบริษัทอาจจะมีแนวปฏิบัติในเรื่องนี้ที่แตกต่างกัน ซึ่งแนวทางที่ปฏิบัติกันอยู่มีดังนี้ครับ
| แนวปฏิบัติการต่อเกษียณอายุ | แนวปฏิบัติการบริหารค่าจ้าง |
| 1. ขยายสัญญาจ้างเดิมจากที่เกษียณอายุ เช่น ขยายอีก 1 ปี หรือ 5 ปี เป็นต้น | -ค่าจ้างค่าตอบแทนคงเดิม -บริษัทจ่ายค่าชดเชยหรือสวัสดิการต่างๆ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเมื่อครบ ตามระยะเวลาที่ต่อเกษียณอายุ |
| 2. สิ้นสุดสัญญาจ้างเดิมตามเกษียณอายุที่ กำหนดแล้วค่อยทำสัญญาจ้างใหม่ตามตัวอย่างข้อ 2.1 – 2.2 | เคลียร์สัญญาเดิมให้เรียบร้อย เช่น ค่าชดเชย หรือสวัสดิการตามข้อบังคับฯ |
| 2.1 ต่อเกษียณอายุปีต่อปี 2.2 ต่อเกษียณอายุมากกว่า 1 ปี เช่น ครั้งละ 2 ปี หรือต่ออีก 5 ปีให้ครบ 60 ปี เป็นต้น | -ค่าจ้างค่าตอบแทนเหมือนเดิม -ค่าจ้างค่าตอบแทนลดลง 15-30% -จ่ายค่าชดเชยอีกครั้งเมื่อจบสัญญาใหม่ที่ ต่อเกษียณอายุ |
หลักสำคัญของการต่อสัญญาจ้างกรณีเกษียณอายุ ไม่ว่าจะเป็นกรณีขยายสัญญาเดิม หรือสิ้นสุดสัญญาเดิมและต่อสัญญาใหม่แบบปีต่อปีก็ตาม บริษัทยังคงต้องรับผิดชอบ “ค่าชดเชย” ให้กับพนักงานเมื่อครบสัญญา แม้จะเปลี่ยนชื่อสัญญาเพื่อหลีกเลี่ยงก็เป็นไปได้ยากถ้าลักษณะงานยังคงเดิมเหมือนกับงานที่ทำก่อนเกษียณอายุ เช่น เปลี่ยนเป็นสัญญาโครงการที่ปรึกษา (ลักษณะงานโครงการที่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยมีลักษณะงานโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจ หรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว ที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาล และได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำ สัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง)
แนวคิด “การต่อเกษียณอายุ” นับว่าเป็นทางเลือกที่น่าสนใจไม่น้อยในปัจจุบันและอนาคตโดยเฉพาะลักษณะงานที่ใช้ทักษะขั้นสูงหรือเป็นตำแหน่งสำคัญของบริษัทที่หาคนทดแทนได้ยาก และถือว่า “win-win” ทั้งบริษัทและพนักงาน เนื่องจากพนักงานบางส่วนก็ยังอยากที่จะทำงานต่อไป ไม่อยากออกไปอยู่เฉยๆ บริษัทไหนที่ตั้งมานานและกำลังที่จะมีพนักงานเกษียณอายุ ก็ลองเอาแนวคิดนี้ไปพิจารณาดูนะครับ ในขณะที่บริษัทตั้งใหม่ที่หาคนยากก็อาจจะลองว่าจ้างพนักงานเกษียณอายุที่มีศักยภาพจากภายนอกก็ได้นะครับ อย่าคิดว่าแก่ๆแล้วจะทำอะไรได้ ลองดูครับแล้วท่านจะพบว่า “ยิ่งแก่ยิ่งห้าว” คิดไว้แต่เนิ่นๆ ไม่เสียหายครับ สวัสดี…