เราจะมั่นใจได้อย่างไรว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ทำขึ้นมีความเหมาะสม แข่งกับตลาดได้? ความเหมาะสมดูจากอะไร?
1. มีความยุติธรรมภายใน (Internal Equity)
โครงสร้างเงินเดือนถูกจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของระดับค่างาน (Job Grade) ที่ได้รับการประเมินค่างานตามระดับความยาก ความซับซ้อนและมูลค่าของงาน ตำแหน่งที่มีมูลค่าสูงก็จะต้องได้รับค่าจ้างเงินเดือนสูงกว่าตำแหน่งงานที่มูลค่าน้อยกว่า ไม่ควรทำให้พนักงานมีความรู้สึกที่ว่า “พี่ไม่เห็นทำอะไรเลย ทำไมได้เงินเดือนมากกว่าผม แบบนี้ไม่ยุติธรรมเลย”
2. มีความยุติธรรมภายนอกหรือแข่งขันกับตลาดแรงงานได้ (External Equity)
การกำหนดเส้นการจ่ายค่าจ้าง (Pay line) หรือค่ากลางของแต่ละกระบอกเงินเดือนจะต้องวิเคราะห์จากอัตราเฉลี่ยการจ่ายของตลาดแรงงาน ไม่ใช่เอาตัวเลขมาจากความรู้สึกหรือคิดไปเอง โดยมิได้อ้างอิงข้อมูลค่าจ้างของตลาดแรงงาน
3. ความเหลื่อมล้ำและความชันของกระบอกเงินเดือนมีความเหมาะสม
สถิติที่เรามักจะใช้พิจารณาดูว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ทำขึ้นโอเคหรือไม่โอเค คือ ค่าความเหลื่อมล้ำของกระบอกเงินเดือน (Overlap) และความชันของค่ากลางของกระบอกเงินเดือน (Midpoint Progress)
ค่าความเหลื่อมล้ำของกระบอกเงินเดือน (Range Overlap) สามารถคำนวณด้วยสูตรดังนี้
= ((ค่าสูงสุดของกระบอกล่าง – ค่าต่ำสุดของกระบอกบน) / (ค่าสูงสุดของกระบอกบน – ค่าต่ำสุดของกระบอกบน) * 100
| ค่าเหลื่อมล้ำ | ความหมาย |
| สูง | กระบอกเงินเดือนเหลื่อมล้ำกันมาก ค่างานแตกต่างกันไม่มาก |
| ต่ำ | กระบอกเงินเดือนเหลื่อมล้ำกันน้อย ค่างานแตกต่างกันพอสมควร/มาก |
ส่วนค่าความชันของค่ากลางของกระบอกเงินเดือน (Midpoint Progress : MP.P.) มีสูตรดังนี้
= ((ค่ากลางของกระบอกบน – ค่ากลางของกระบอกล่าง) / ค่ากลางของกระบอกล่าง) * 100
| ค่าความชันของค่ากลางกระบอก | ความหมาย |
| สูง | กระบอกเงินเดือนเหลื่อมล้ำกันน้อยและค่างานแตกต่างกันมาก |
| ต่ำ | กระบอกเงินเดือนเหลื่อมล้ำกันมากและค่างานแตกต่างกันน้อย |
โครงสร้างเงินเดือนที่เราออกแบบก่อนหน้านี้ พบว่ามีค่าเหลื่อมล้ำ 52% และความชันของกระบอกเงินเดือนเท่ากับ 31%
| Job Grade | Min | Midpoint | Max | Range Spread | Overlap | Midpoint Progression |
| 1 | 6,748 | 10,122 | 13,496 | 100% | – | – |
| 2 | 8,866 | 13,300 | 17,733 | 100% | 52% | 31% |
| 3 | 11,650 | 17,474 | 23,299 | 100% | 52% | 31% |
| 4 | 15,306 | 22,960 | 30,613 | 100% | 52% | 31% |
| 5 | 20,111 | 30,167 | 40,222 | 100% | 52% | 31% |
| 6 | 26,424 | 39,636 | 52,848 | 100% | 52% | 31% |
| 7 | 34,719 | 52,078 | 69,437 | 100% | 52% | 31% |
| 8 | 45,617 | 68,425 | 91,233 | 100% | 52% | 31% |
การพิจารณาความเหมาะสมก็อาจจะขึ้นอยู่กับปรัชญาการจ่ายของบริษัท ถ้าเป็นบริษัทสัญชาติตะวันตกค่าเหลื่อมล้ำจะไม่สูงมาก ตัวเลขอยู่ที่ประมาณ 25-35% ค่าความชันของค่ากลางก็จะสูงหน่อย 35% ขึ้นไป แต่สำหรับบริษัทสัญชาติญี่ปุ่นที่ปรัชญาการจ่ายค่าจ้างแตกต่างไปจากตะวันตก ค่าเหลื่อมล้ำจะสูงกว่า อยู่ที่ประมาณ 70% และค่าความชันของค่ากลางจะต่ำกว่า 30% (พูดง่าย ๆ คือค่างานระหว่างกระบอกเงินเดือนของบริษัทสัญชาติตะวันตกจะสูงกว่าบริษัทสัญชาติญี่ปุ่น การปรับเงินเดือนแต่ละครั้งจะสูงกว่า และจูงใจพนักงานมากกว่าสไตล์ญี่ปุ่น)
4. เชื่อมโยงกับผลงานและขวัญกำลังใจของพนักงาน
ต่อให้เราออกแบบโครงสร้างเงินเดือนดูดีแค่ไหน จะไม่มีประโยชน์อะไรเลยถ้าผลงานของพนักงานยังเหมือนเดิม พนักงานทำงานเช้าชามเย็นชาม อยู่กันไปเรื่อย ๆ เงินเดือนก็เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ผลงานมีแต่ทรงกับทรุด แบบนี้บริษัทจะบอกว่าจะทำโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไปเพื่ออะไร แค่ให้มีแต่ไม่ส่งผลต่อธุรกิจ ก็ไม่มีประโยชน์
ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนที่สร้างขึ้นจะต้องกระตุ้นให้พนักงานรีดผลงานออกมาเป็นอย่างดี ใครมีผลงานค่าจ้างเงินเดือนก็ควรจะดีและจูงใจพนักงาน ส่วนใครที่ผลงานไม่ดี ทำงานเหมือนเดิม ค่าจ้างเงินเดือนก็เหมือนเดิม แบบนี้จึงจะถือว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ทำขึ้นเหมาะสมทั้งต่อพนักงานและบริษัท
แต่อาจจะไม่เหมาะกับพนักงานที่ผลงานไม่ดีหรือไม่ยอมพัฒนาตัวเองนะครับ 55555
ที่มา : หนังสือเรื่อง “โครงสร้างเงินเดือน ออกแบบและบริหารอย่างไรให้เหมาะสม” (ดร.สุพจน์ นาคสวัสดิ์)