ผู้นำใช้ “สมอง” หรือ “หัวใจ” ในการทำงาน?
คำตอบคือ สมองล้วนๆครับ (ทุกสิ่งทุกอย่างในชีวิตเราเกิดจากสมองทั้งสิ้น) ผมเชื่อว่าหลายๆคนคงตอบว่า “หัวใจ” แต่จริงๆแล้วไม่ใช่ครับ นั่นเพราะหัวใจมีหน้าที่เพียงแค่สูบฉีดโลหิตเท่านั้น แต่ที่เราพูดถึง “ใจ” หรือ “หัวใจ” จริงๆแล้วหมายถึงการเปรียบเทียบเชิงความรู้สึกนึกคิดมากกว่า ซึ่งบทความนี้ผมจะทำให้ทุกท่านได้รู้จักกับความลับของสมองมากขึ้นกับแนวคิดใหม่ของการพัฒนาภาวะผู้นำ
ด้วยในช่วงกว่า 2 ปีที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสเรียนรู้เกี่ยวกับ “ศาสตร์ด้านสมอง” (Neuroscience) มากขึ้น ทั้งในฐานะอาจารย์ วิทยากร นักเขียน นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ รวมทั้งในฐานะนักศึกษาปริญญาเอกด้านวิทยาการปัญญา (Cognitive science) ที่ผมศึกษาอยู่ที่วิทยาลัยวิทยาการวิจัยและวิทยาการปัญญา มหาวิทยาลัยบูรพา (College of Research Methodology and Cognitive Science : RMCS) ผมถือว่านี่คือ “ปฏิวัติทางการเรียนรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์” (The Learning Revolution of Human Resource Management) กันเลยทีเดียว เพราะตลอด 20 กว่าปีที่อยู่ในแวดวงนี้ ก็จะพบเครื่องมือการบริหาร (Management tools) ต่างๆ ที่นำเข้ามาจากฝากฝั่งตะวันตกอยู่เสมอๆ เช่น Balance score card , Competency & KPIs, เป็นต้น แต่สำหรับผมแล้ว สิ่งเหล่านี้ยังไม่ถือว่าเป็นการปฏิวัติการเรียนรู้ เป็นเพียงเครื่องประดับตกแต่ง บางองค์การอาจจะจัดหามาใช้ บางองค์การมีเงินก็พยายามไปหาซื้อ เช่น จ้างที่ปรึกษา แต่สุดท้ายก็เอาไปเก็บไว้ในตู้ จึงมีคำถามว่าเครื่องมือเหล่านี้มีความจำเป็นและใช้ได้จริงหรือไม่
ถ้าอย่างนั้นแล้วอะไรทำให้ผมคิดว่า “ศาสตร์ด้านสมองจึงเป็นการปฏิวัติการเรียนรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์” แน่นอนผมจะไม่ตอบคำถามนี้ในตอนนี้ แต่ผมจะค่อยๆพาท่านไปสู่ “คำตอบ” ในท้ายที่สุด ซึ่งผมตั้งใจจะเขียนเรื่องนี้ออกเป็น 3 ตอน โดยบทความนี้ถือเป็นตอนที่ 1 ที่จะเริ่มต้นด้วยการพาท่านไปรู้จักกับสภาพการพัฒนาภาวะผู้นำในปัจจุบันและศาสตร์ด้านสมองกันสักเล็กน้อย ต่อด้วยตอนที่ 2 และ 3 ในฉบับต่อๆไป ที่จะพูดถึงวิธีการพัฒนาภาวะผู้นำด้วยแนวคิดของศาสตร์ด้านสมอง และตัวอย่างโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำตามแนวคิดศาสตร์ของสมอง ผมเชื่อมั่นอย่างแรงกล้าว่า เมื่อจบตอนสุดท้ายแล้ว ทุกท่านจะพบคำตอบว่านี่แหละคือ “ปฏิวัติการเรียนรู้” ตัวจริของการพัฒนาภาวะผู้นำและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)
เคยมีเพื่อนเล่าให้ฟังว่า ครั้งหนึ่งลูกน้องเข้ามาคุยเรื่องปัญหาในการทำงาน เค้าก็ให้คำแนะนำไปพร้อมกับพูดว่า “ทำไมจึงคิดไม่ได้ ต้องมาถามอยู่เรื่อย” เจ้าลูกน้องคนดังกล่าวก็หันมาตอบว่า “ถ้าผมคิดได้แบบพี่..ผมก็เป็นหัวหน้าพี่ไปแล้วซิ”!!!!! ฟังแล้วก็ได้แต่อมยิ้มกับคำตอบดังกล่าว แม้จะดูกวนๆแต่ก็เถียงไม่ออก เพราะมันน่าจะถูกอย่างที่ว่าจริงๆ
ภาวะผู้นำ (Leadership) ถือว่าเป็นหัวข้อยอดฮิตสำหรับทุกๆองค์การตั้งแต่อดีตถึงปัจจุบันและจะต่อเนื่องไปถึงอนาคตอย่างแน่นอน น่าแปลกว่าเราศึกษาภาวะผู้นำกันมาอย่างยาวนาน งานวิจัยก็มีมากมาย ทฤษฎีด้านภาวะผู้นำ (Theory of Leadership) ก็มีเป็นสิบๆทฤษฎี แต่ทำไมดูเหมือนว่าเรายังต้องหาคำตอบเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำกันต่อไป โดยเฉพาะการศึกษาภาวะผู้นำแบบไทยๆที่ยังเป็นเรื่องที่รอการศึกษาอย่างจริงๆจังๆ และค้นหาคำตอบกันต่อไป ปกติผู้นำที่องค์การต่างๆให้ความสำคัญมักจะแบ่งออกได้เป็น 2 ระดับคือระดับหัวหน้างาน (Supervisory) และระดับผู้บริหารหรือผู้นำองค์การ (Management or Corporate Leader) ถามว่าระดับไหนสำคัญมากกว่ากัน แน่นอนคำตอบต้องเป็นระดับผู้บริหารหรือผู้นำองค์การอย่างแน่นอน แต่อย่าลืมนะครับระดับหัวหน้างานก็ขาดไม่ได้ เพราะหัวหน้างานเป็นคนที่จะนำนโยบายของบริษัทไปให้น้องๆในทีมปฏิบัติ ถ้าหัวหน้างานไม่เต็มใจ (เหมือนฟันเฟืองขัดข้อง) ผลที่ตามมาก็อย่างที่เราๆรู้กันคือ “หัวกระดิกไปทาง หางกระดิกไปทาง” ดังนั้นการพัฒนาหัวหน้างานจึงเป็นสิ่งที่ทุกองค์การให้ความสำคัญ ดังจะเห็นได้จากหลักสูตรการอบรมโดยบริษัทฝึกอบรมต่างๆที่เกิดขึ้นมากมายในปัจจุบัน ผมเคยสำรวจความต้องการฝึกอบรม (Training Needs) ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่นิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร จังหวัดชลบุรี เมื่อปลายปี 2555 มีบริษัทเข้าร่วมสำรวจประมาณ 120 บริษัท พบว่า หลักสูตรการพัฒนาหัวหน้างานเป็นหลักสูตรอันดับต้นๆที่โรงงานต่างๆต้องการให้จัดฝึกอบรม เช่นเดียวกับหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บริหารที่ได้รับความนิยมอย่างกว้างขวางเช่นโปรกรมที่เรียกว่า LDP (Leadership Development Program) แต่อย่างไรก็ตามพบว่าสุดท้ายแล้วทุกบริษัทก็เผชิญกับปัญหาเหมือนๆกัน นั่นคือ พัฒนาไปแล้วพฤติกรรมอาจจะดีขึ้นในช่วงแรก แต่พอเวลาผ่านไปสักพักก็กลับมาเหมือนเดิม (แล้วเราก็หาหลักสูตรใหม่ๆ กันต่อไป) ดังนั้นความท้าทายที่พวกเราเผชิญอยู่ในตอนนี้ก็คือจะทำอย่างไรให้พนักงานมีภาวะผู้นำอย่างที่องค์การต้องการจริงๆและยั่งยืน
ล่าสุดผมได้มีโอกาสพูดคุยกับผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ท่านหนึ่ง ซึ่งท่านบอกว่า “การพัฒนาภาวะผู้นำของแต่ละสถาบัน หรือแต่ละวิทยากร ก็เหมือนๆกัน (Common) ไม่ค่อยจะแตกต่างกัน แต่สิ่งที่น่าสนใจเป็นเรื่องของเครื่องมือ (Tools) ที่ใช้ว่าคืออะไร มีจุดเด่นหรือเอกลักษณ์อย่างไรที่จะทำให้เกิดการพัฒนาภาวะผู้นำได้จริง” จากคำพูดดังกล่าวผมสรุปได้ 2 มิติ (Perspective) คือ
มิติที่ 1… มองที่เครื่องมือ (Tools-oriented) เป็นสำคัญ มองว่าเครื่องมือที่มีอยู่ในปัจจุบันมันไม่ดี ไม่มีประสิทธิภาพ ต้องหาเครื่องมือใหม่เท่านั้น ผมฟังแล้วก็รู้สึกว่ามันเหมือนกับสิ่งที่เราเป็นอยู่ในปัจจุบันที่เราต่างก็พยายามค้นหาเครื่องมือใหม่ๆในการทำงาน เช่น 5ส ไม่ดี ก็ไปทดลองใช้ TQM เป็นต้น พูดง่ายๆเรายกความผิดไปให้เครื่องมือ มุมมองแบบนี้มีจุดกำเนิดมาจาก “การเรียนรู้เชิงจิตวิทยาหรือพฤติกรรม” (Psychology) เป็นแนวคิดการเรียนรู้แบบดั้งเดิม (ปัจจุบันก็ยังใช้กันอยู่) ที่จะให้ความสำคัญกับพฤติกรรม (Behavior) และสิ่งกระตุ้น (Stimuli) เป็นสำคัญ นั่นคือพฤติกรรมที่แสดงออกมานั้นเกิดจากสิ่งกระตุ้นที่มากระทบ ดังนั้นจะต้องออกแบบสิ่งกระตุ้นให้ดี เพื่อให้ได้พฤติกรรมตามที่ต้องการ เช่น พนักงานที่ไม่มีกำลังใจในการทำงาน ก็อาจจะเพิ่มแรงจูงใจด้วยการให้เงินพิเศษ เป็นต้น
มิติที่ 2…มองที่กระบวนการเรียนรู้ในเชิงการทำงานของสมอง (Neuro Process-oriented) ดังภาพที่ 2 เป็นมุมมองต่อกระบวนการเรียนรู้ของสมองว่าทำงานอย่างไรเมื่อเรียนรู้สิ่งต่างๆ และมองเครื่องมือ (Tools) เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการดังกล่าว นี่คือสิ่งที่ผมพยายามจะนำมาบอกเล่าและแลกเปลี่ยนกับท่านในบทความนี้ แนวคิดนี้จะเน้นที่ “การทำงานของสมอง” (Brain working) หรือที่เรียกว่าประสาทวิทยา (Neuroscience) แม้ว่าพฤติกรรมและสิ่งกระตุ้นจะยังเป็นเรื่องสำคัญ แต่แนวคิดนี้จะช่วยให้เกิดความเข้าใจมากขึ้นเกี่ยวกับการทำงานของสมอง ทำให้สามารถออกแบบกระบวนการเรียนรู้ได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ตัวอย่างเช่น เราจะเข้าใจมากขึ้นว่าพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจทำงานหรือไม่มีความสุข สำมองทำงานอย่างไร มีวิธีการหรือกระบวนการอย่างไรที่จะทำให้ “สมองทำงานแบบมีความสุข”
แน่นอนว่าที่เราเผชิญอยู่นี้เนื่องจากเรามองการเรียนรู้หรือการพัฒนาภาวะผู้นำในรูปแบบมิติที่ 1 แต่จริงๆแล้วเราควรเปลี่ยนมุมมองเป็นแบบมิติที่ 2 เนื่องจากจุดอ่อนของการพัฒนาภาวะผู้นำในปัจจุบันในประเทศไทยเรา ไม่ได้อยู่ที่ “ความรู้” (Knowledge) แต่อยู่ที่ “ความคิด” มากกว่า ดังนั้นศาสตร์ที่ช่วยตอบโจทย์เราให้เข้าใจและสามารถพัฒนาพนักงานได้อย่างตามเป้าหมายของเราก็คือการเข้าใจ “ความคิด” ของพนักงานหรือพูดง่ายๆก็คือเข้าใจการทำงานของสมองนั่นเอง และ “Neuroscience” จะนำเราไปสู่การค้นหาคำตอบดังกล่าว
นิวโรซายส์ (Neuroscience) คืออะไร
พูดง่ายๆเป็นศาสตร์ที่เกี่ยวกับสมอง หรือแปลเป็นไทยได้ว่า “ประสาทวิทยา” เป็นศาสตร์ที่จะทำให้เราเห็นว่าสมองทำงานหรือมีหน้าที่แตกต่างกันอย่างไร เช่น เรื่องความสนใจ (Attention) การรับรู้ (Perception) ความจำ (Memory) หรือการตัดสินใจ (Decision Making) ซึ่งโครงสร้างของสมองประกอบด้วยส่วนสำคัญๆดังนี้
ภาพ ส่วนต่างๆของสมอง
ที่มา : www.google.co.th
แล้วเราเรียนรู้ (Learning) สิ่งต่างๆได้อย่างไร?
การเรียนรู้คือการที่เซลล์สมองเชื่อมถึงกันจากเซลล์ตัวหนึ่งไปอีกหลายๆเซลล์เป็นโครงข่าย ยิ่งการเชื่อมโยงแน่นหนาเท่าใดก็ยิ่งทำให้สิ่งนั้นๆติดตัวเราแน่นขึ้นเท่านั้น (อีกแง่หนึ่งหมายถึงการเปลี่ยนแปลงเรื่องนั้นๆก็ยากเช่นกัน)
การเรียนรู้ของคนเราเริ่มตั้งแต่อยู่ในครรภ์ ซึ่งจะพบว่า “ภาษา” นั้น สมองจะเริ่มพัฒนาตั้งแต่อยู่ในครรภ์ เหมือนกับที่เราเคยได้ยินว่า ให้คุณแม่พูดกับลูกในขณะที่ตั้งครรภ์ ตอนนั้นผมคิดว่าจะให้พูดทำไม เด็กอยู่ในครรภ์มันจะไปรู้อะไร ตอนนี้เข้าใจแล้วว่าเป็นอย่างนั้นจริงๆ
สมองของคนเราในช่วงวัยเด็ก (ไม่เกิน 11 ปี) เป็นสิ่งสำคัญมากที่สุด เพราะฉะนั้นถ้าจะไห้สมองดีหรือไม่ดีก็ขึ้นอยู่กับเราว่า จะใส่ความรู้หรือข้อมูลอะไรลงไป ถ้าเราไม่ใส่ลงไป สมองมันจะไปหามาใส่ลงไปเอง สมองมันไปหาจากไหนหล่ะ? มันไม่ได้ไปหาที่ไหนไกลหรอก ใกล้ๆตัวนี่แหละ อะไรที่รอบๆตัวเรา มันบริโภคหมด โดยไม่รู้ว่าอันไหนดี ไม่ดีหรือมีพิษในระยะยาวหรือไม่ (สมองในวันเด็กยังไม่สามารถแยกแยะได้) เมื่อสมองบริโภคอะไรเข้าไปนานๆเข้ามันก็จะติดเป็น “นิสัย” หรือพูดแบบศาสตร์ด้านสมองก็คือว่า จะเกิดการเชื่อมกันของเซลล์สมองที่แน่นหรือเข้มแข็งขึ้นเรื่อยๆ จนยากที่จะเปลี่ยนแปลง
การเรียนรู้ของคนไทยกับการพัฒนาภาวะผู้นำ
คนไทยเติบโตขึ้นมาเป็นผู้ใหญ่นั้นมีกระบวนการเรียนรู้อย่างไร?
| ตัวอย่างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ของคนไทย | นิสัยคนไทย | |
|
– เด็กๆถูกปล่อยให้เล่นสนุกสนาน อ่านหนังสือนิยาย ดูละครอิจฉาริษยา |
 |
รักการสนุกสนาน ทำสิ่งต่างๆบนพื้นฐานของอารมณ์ เช่น ตัดสินใจตามอารมณ์ |
| – เวลาพูดอะไรกับผู้ใหญ่ก็จะถูกตำหนิว่า “เถียง” | |
ไม่กล้าหรือไม่ชอบแสดงความคิดเห็น เพราะกลัวผิด รู้สึกอายหรือเกรงใจ |
|
– พ่อแม่ พี่น้อง ดูแลเกื้อหนุนอย่างเต็มที่โดยเฉพาะลูกคนเล็ก |
|
แก้ปัญหาหรือไม่กล้าตัดสินใจ ขาดการมองเป้าหมายระยะยาว มองแค่วันต่อวัน |
|
– ถูกสอนเรื่อง “บุญคุณ” มากกว่าการพูดความจริง หรือความมีวินัยรับผิดชอบ – ฯลฯ |
|
ช่วยเหลือกันอย่างเต็มที่แม้เป็นเรื่องที่ไม่ถูกต้อง / ไม่ยอมรับความเห็นต่าง (เป็นกลุ่ม ไม่ใช่เป็นทีม) |
ดังนั้นเราอยู่ในสภาพแวดล้อมของการเรียนรู้ (Learning environment) แบบนี้มาตั้งแต่เกิด โตขึ้นมาพร้อมกับคำว่า “บุญคุณ” “เห็นใจ” หรือ “เกรงใจ” แต่ขาดพื้นฐานการเรียนรู้อย่างจริงจังในเรื่องอื่น ๆ เช่น วินัย ความรับผิดชอบ ทำให้ “บุญคุณ” – “เห็นใจ” – “เกรงใจ” มีลักษณะผิดรูปไปจากที่ควรจะเป็น จะสังเกตเห็นว่าคนไทยเราจะเจอคำว่า “ใจ” อยู่เกือบทุกหนทุกแห่ง นี่แหละครับสะท้อนให้เห็นถึงสิ่งต่างๆของคนไทยว่าจะสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับ “อารมณ์” เป็นส่วนใหญ่
สภาพแวดล้อมการเรียนรู้ของคนไทยจะกระตุ้นการทำงานของสมองส่วนที่เกี่ยวกับระบบอารมณ์ (ระบบลิมบิค)มากเป็นพิเศษ จึงทำให้พอโตขึ้นมาระบบนี้ (อารมณ์) จะทำงานได้ดี (sensitive) และมีอิทธิพลต่อการทำงานในส่วนอื่นๆ เช่น ความคิดเชิงเหตุและผล ซึ่งจะแตกต่างกับชาติตะวันตกที่ดูเหมือนว่าสมองส่วนที่ทำงานเกี่ยวกับความคิด (Prefrontal Lobe) วิเคราะห์หรือการตัดสินใจจะทำงานได้ดีและสามารถควบคุมการทำงานของส่วนที่เกี่ยวกับอารมณ์ได้ดี (แน่นอนว่าสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ในวัยเด็กมีผลอย่างมาก)
ทุกๆท่านลองนึกภาพดูซิครับว่าเราอยู่ในสภาพแวดล้อมแบบดังกล่าวข้างต้นมาเป็นสิบๆปี ความแน่นหนาของเซลล์สมองที่เชื่อมโยงกันมันจะขนาดไหน แล้วเราจะพัฒนาให้ความรู้แค่วันสองวันแล้ว จะทำให้พนักงานเรามีภาวะผู้นำ (รวมถึงพัฒนาความคิด) เพิ่มขึ้นตามที่เราต้องการ เช่น มีความกล้าแสดงความคิดเห็น มุ่งเน้นเป้าหมายแบบฝรั่ง หรือมีความรับผิดชอบ มีวินัย ทำงานเป็นทีมแบบญี่ปุ่น เป็นต้น ได้จริงหรือ?
มาถึงตรงนี้ทุกท่านก็พอจะเข้าใจแล้วว่า เมื่อเรามีความเข้าใจธรรมชาติการเรียนรู้หรือการทำงานของสมองเป็นอย่างดีแล้ว เราก็จะรู้เลยว่า “เป็นไปไม่ได้เลย” ที่จะพัฒนาภาวะผู้นำให้กับพนักงานของเราได้ภายในวันสองวัน ฉบับหน้ามาหาคำตอบกันครับว่ามีวิธีการอะไรที่จะช่วยพัฒนาภาวะผู้นำให้เป็นไปอย่างที่เราหรือบริษัทต้องการ สวัสดีครับ…
บรรณานุกรม
สุพจน์ นาคสวัสดิ์, เอกสารบรรยายหลักสูตรหัวหน้างานแบบคิดนำทำ. กรุงเทพ, 2556.
อัครภูมิ จารภากร และ พรพิไล เลิศวิชา, สมอง เรียน รู้ (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพ : สถาบันส่งเสริมอัจฉริยภาพและนวัตกรรมการเรียนรู้, 2551.