ตอนที่แล้วผมพาท่านไปทำความรู้จักกับแนวคิดใหม่ของการพัฒนาภาวะผู้นำด้วยนิวโรซายส์ ซึ่งผมเรียกว่าเป็นการปฏิบัติการเรียนรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์กันเลยทีเดียว และผมก็ได้แสดงให้ท่านผู้อ่านได้เห็นเกี่ยวกับแนวคิดนิวโรซายส์ที่อธิบายถึงกระบวนการเรียนรู้ของสมอง ว่าสมองส่วนต่างๆทำงานกันอย่างไร (Cognitive Neuroscience) ซึ่งการพัฒนาภาวะผู้นำก็คือ “การเรียนรู้” สิ่งต่างๆแล้วนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในแนวคิดที่ต้องการ แน่นอนจะพบว่าบางคนก็พัฒนาภาวะผู้นำได้ดี แต่ส่วนใหญ่มักจะล้มเหลว จึงเกิดคำถามในองค์การต่างๆ ว่าทำไมการพัฒนาภาวะผู้นำจึงช่างยากลำบากกว่าเข็นครกขึ้นภูเขาน้ำแข็ง จะมีวิธีอะไรบ้างหรือไม่ที่จะพัฒนาและทำให้พนักงานมีภาวะผู้นำขึ้นมาได้ คำถามเหล่านี้ยังวนเวียนอยู่ในชีวิตของพวกเราในปัจจุบัน
การเรียนรู้ในชีวิตของคนเรามองได้ 2 มิติคือมิติที่หนึ่งที่มองว่า “คุณลักษณะต่างๆ” ของเราติดตัวมาตั้งแต่เกิด ถ่ายทอดมาจากพันธุกรรมหรือยีนพันธุกรรม (Gene) อีกมิติหนึ่งคือการเรียนรู้เกิดจากกระบวนการเรียนรู้ต่างๆที่แต่ละคนประสบพบเจอทั้งจากครอบครัว โรงเรียน เพื่อน หรือเทคโนโลยีต่างๆในปัจจุบัน ถามว่ามิติไหนมีความสำคัญมากกว่ากัน นักวิชาการโดยเฉพาะนักวิทยาศาสตร์ด้านสมอง (Neuroscienctist) ได้ศึกษาและสรุปตรงกันว่ามิติที่สองนั่นก็คือการเรียนรู้ของสมองจากนสภาพแวดล้อมที่เราดำรงชีวิตมีอิทธิพลมากกว่าการถ่ายทอดจากพันธุกรรม (Daniel D., 2013) สมองเป็นสิ่งมหัศจรรย์ที่สุดในโลก ถ้าเปรียบเหมือนเด็ก ก็เป็นทั้งเด็กว่านอนสอนง่ายและเด็กดื้อ พูดง่ายๆ ถ้าพ่อแม่สอนอย่างสม่ำเสมอและทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง (ไม่ใช่แค่บอกนะ การสอนรวมถึงการทำให้ดู การทำเป็นตัวอย่าง เป็นต้น) สมองของเด็กก็จะเชื่ออย่างนั้น แต่ถ้าพ่อแม่ไม่สอน สมองของเด็กก็จะเรียนรู้จากสภาพแวดล้อมของสังคม (โดยไม่รู้ว่าดีหรือไม่ดี) ด้วยตัวของมันเอง เมื่อมันเรียนรู้เรื่องเดิมๆไปนานๆ สิ่งเหล่านั้นก็จะอยู่คู่กับเด็กคนนั้นไปจนตายเพราะมันถูกบันทึกไว้เป็น “ความจำ” ที่สมองจัดเก็บไว้อย่างแน่นหนา (การเชื่อมกันของเซลล์ประสาท) ตัวอย่างเช่น ตอนเด็กๆ เวลาพูดอะไรกับผู้ใหญ่ก็จะถูกตำหนิว่า “เถียง” โตขึ้นก็จะเป็นคนที่ไม่กล้าแสดงความคิดเห็น (คนไทยส่วนใหญ่ๆมักจะเป็นอย่างนั้นใช่มั้ยครับ?) ดังนั้นการพัฒนาภาวะผู้นำ (รวมถึงการพัฒนาในด้านต่างๆทุกเรื่อง) ถ้าจะให้ดีจะต้องพัฒนาตั้งแต่เด็กๆ เพราะมิฉะนั้นแล้วก็เหมือนคำสุภาษิตไทยที่ว่า “ไม้แก่ดัดยาก” ซึ่งบางคนอาจจะเพิ่มเติมว่าไม่ใช่ยากธรรมดานะ “โคตรยากเลย”
วิธีการเปลี่ยนแปลง “กรอบแนวคิด”…พื้นฐานของการพัฒนาภาวะผู้นำ
การพัฒนาภาวะผู้นำในเมืองไทยปัจจุบันไม่ได้อยู่ที่เรื่องของการขาด “ความรุ้” (Knowledge) แต่จริงๆแล้วอยู่ที่ความเชื่อ ค่านิยม นิสัย ฯลฯ ที่หล่อมหลอมเป็น “กรอบแนวคิด” ที่ฝังรากลึกอยู่ในสมอง (ไม่ได้อยู่ในหัวใจนะครับ) ดังนั้นวิธีการฝึกอบรมที่องค์การต่างๆใช้อยู่ในปัจจุบันจึงไม่มีประสิทธิภาพเพราะยังไม่สามารถตอบโจทย์เรื่องการพัฒนากรอบแนวคิดของพนักงาน (เมื่อยังไม่สามารถเปลี่ยนแปลงกรอบแนวคิด ความรู้ที่สอนไปก็แทบจะไม่มีความหมายอะไรมากนัก) การเปลี่ยนกรอบแนวคิดหรือการเชื่อมโยงของเซลล์ประสาทใหม่ มีอยู่ 3 แนวทางสำคัญๆ คือ
Malcolm Gladwell
1. การใช้จุดหักเห (Tipping Point) ของชีวิต Malcolm Gladwell ผู้เขียนเรื่อง Tipping Points : How Little Things Can Make a Big Difference ได้ให้นิยามของคำว่า จุดหักเห ว่าหมายถึง ห้วงเวลาของความพรั่งพรู เปิดประตูบานใหญ่และจุดเดือดที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่อย่างคาดไม่ถึง ถ้าเราต้องการเปลี่ยนแปลงความคิดที่ฝังลึกมานาน ต้องการให้เซลล์ประสาทของสมองเกิดการเชื่อมโยงกันใหม่ จะต้องมีสิ่งที่เรียกว่า “จุดหักเห” ที่เป็นเรื่องสำคัญๆและยิ่งใหญ่ที่กระทบต่อความรู้สึกของคนๆนั้นจริงก็จะทำให้บุคคลนั้นสามารถเปลี่ยนความคิดได้ เช่น พ่อที่สูบบุหรี่และเจ็บป่วยอย่างหนักเกือบเสียชีวิตจนต้องเข้าโรงพยาบาล แล้วลูกๆได้ขอร้องให้คุณพ่อเลิกสูบบุหรี่ กรณีนี้ก็อาจจะเป็นจุดหักเหของชีวิตที่ทำเกิดการเปลี่ยนแปลงทางความคิดได้
2. การใช้พลังสังคมหรือค่านิยมขององค์การ (Power of Group/Cooperate Culture) แนวทางที่สองที่จะทำให้พนักงานเปลี่ยนแปลงความคิดคือการใช้พลังของสังคมหรือวัฒนธรรมองค์การ เช่น องค์การต้องการให้พนักงานมีภาวะผู้นำ กล้าแสดงความคิดเห็น ดังนั้นองค์การก็จะต้องสร้างวัฒนธรรมองค์การที่ให้ทุกคนกล้าแสดงความคิดเห็นและทำให้เป็นเรื่องปกติเป็นวัฒนธรรมในองค์การ สิ่งเหล่านี้ก็จะช่วยให้พนักงานต้องปรับตัวให้เข้ากับลักษณะแนวปฏิบัติของวัฒนธรรมองค์การและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงความคิดในที่สุด
3. การฝึกอบรม/พัฒนา (Training & Development) แนวทางนี้เป็นแนวทางที่ทุกองค์การใช้กันมากที่สุดเนื่องจากการใช้แนวทางจุดหักเหและการใช้พลังสังคมเป็นสิ่งที่ทำและควบคุมได้ยาก แต่การใช้วิธีการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางความคิดนั้นก็ไม่ใช่เรื่องง่ายเช่นกัน เพราะโจทย์ใหญ่และสำคัญก็คือจะออกแบบการฝึกอบรมอย่างไรให้พนักงานเกิดการ “เรียนรู้” และนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงจริงๆ (การเปลี่ยนแปลงจริง ๆ = การเปลี่ยนกรอบแนวคิด (Paradigm shift) = การเชื่อมกันของเซลล์ประสาทของสมอง (Nueron)) ซึ่งในอดีตการออกแบบการเรียนรู้หลักสูตรการเรียนการสอนมีพื้นฐานแนวคิดเชิงพฤติกรรม (Cognitive Psychology) และปัจจุบันเกิดนวัตกรรมการเรียนรู้ใหม่เกิดขึ้นที่ทำให้เราเข้าใจเกี่ยวกับการทำงานของสมองมากขึ้น ทำให้รู้ว่าควรจะออกแบบการเรียนรู้อย่างไรให้เหมาะสมกับการทำงานของสมองและนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงตามที่เราต้องการจริงๆ นวัตกรรมการเรียนรู้ที่ว่าก็คือ “การเรียนรู้แบบนิวโรซายส์ (Cognitive Neuroscience)
วิธีออกแบบการฝึกอบรมและพัฒนาด้วยแนวคิดนิวโรซายส์
การฝึกอบรมที่จะให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดตามแนวคิดการเรียนรู้แบบนิวโรซายส์ สามารถสรุปได้ดังภาพที่ 1 ดังนี้
ภาพที่ 1 แนวคิดการออกแบบฝึกอบรมด้วยนิวโรซายส์
จากแผนภาพมีประเด็นสำคัญอยู่ 2 ส่วนคือ ทำอย่างไรให้เกิดการเรียนรู้ที่คงทนและยั่งยืน และทำอย่างไรให้เกิดการเรียนรู้สูงสุด สองโจทย์นี้นำไปสู่การออกแบบตามแนวคิดของนิวโรซายส์ได้ดังนี้
ทำอย่างไรให้เกิดการเรียนรู้ที่คงทนและยั่งยืน
การทำให้เกิดการเรียนรู้ที่คงทนและยั่งยืนในเชิงของแนวคิดนิวโรซายส์ก็คือการทำให้เซลประสาทของสมองเกิดการเชื่อมโยงกันอย่างมั่นคง ดังภาพที่ 2 โดยการกระตุ้นให้สมองทำเรื่องนั้นๆซ้ำๆกันบ่อยๆก็จะทำให้เกิดการเชื่อมกันของเซลล์สมองแน่นหนาขึ้นอันจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงความคิดของเรื่องนั้นๆอย่างคงทนและยั่งยืน คำถามคือการกระตุ้นการทำงานของสมองให้ทำซ้ำๆ ควรใช้ระยะเวลาเท่าไหร่ที่จะทำให้เซลล์สมองเชื่อมกันจนเกิดพฤติกรรมอย่างยั่งยืน Lally และทีมงานได้ศึกษาวิจัยเกี่ยวกับการเปลี่ยนนิสัยหรือพฤติกรรมการดื่มน้ำหรือการกินผลไม้ พบว่าผู้เข้าทดลองที่ดื่มน้ำและกินผลไม้ติดต่อกันอย่างน้อย 66 วัน จะทำให้คนๆนั้นเปลี่ยนนิสัยหรือพฤติกรรมได้เป็นอัตโนมัติ ดังนั้นการพัฒนาภาวะผู้นำที่จะทำให้เกิดผลจริงๆจะต้องให้ผู้เข้ารับการพัฒนาได้นำสิ่งที่เรียนรู้ไปปฏิบัติจริง (Action Learning) ในหน้างานจริงต่อเนื่องกันอย่างน้อยสัก 60-90 วัน รับรองได้ครับว่าค่าใช้จ่ายที่ลงทุนไปกับการฝึกอบรมไม่เสียเปล่าอย่างแน่นอน
ภาพที่ 2 การเชื่อมต่อกันเป็นวงจรของเซลล์สมอง (สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา, 2551)
ทำอย่างไรให้เกิดการเรียนรู้สูงสุด (Maximize Learning)
การออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมพนักงานให้เกิดการเรียนรู้สูงสุดนั้น ผู้ออกแบบจะต้องเข้าใจการทำงานหรือนิสัยใจคอของ “สมอง” ว่าชอบทาน “ข้อมูล” แบบไหน ซึ่งอัครภูมิ จารภากร และ พรพิไล เลิศวิชา (2551) ได้สรุปไว้อย่างน่าสนใจ ดังนี้
ตารางที่ 1 สมองชอบข้อมูลแบบไหน
| สมองทำงานกับข้อมูลในสถานการณ์แบบใด | สมองทำงานอย่างไรกับข้อมล |
| ถ้ารับข้อมูลด้วยประสบการณ์ตรง จะเข้าใจและจำได้ดีกว่า | ในประสบการณ์ตรง การเชื่อมโยงข้อมูลเกิดขึ้นในหลายส่วนของสมองเป็นผลดีต่อการทำงานของวงจร |
| สมองรับข้อมูลที่คุ้ยเคย หรือข้อมูลที่มีความสัมพันธ์กับข้อมูลที่คุ้นเคย ได้ดีกว่า | การทำงานในวงจรเดิม (ข้อมูลที่คุ้นเคย) หรือ การเชื่อมโยงเพิ่มเติมต่อวงจรเดิมที่มีอยู่แล้ววทำได้ง่าย |
| ถ้าจะให้คิด ข้อมูลจำนวนพอเหมาะช่วยให้เกิดการคิดง่ายขึ้น และถ้ามีการสร้างความสัมพันธ์ของข้อมูลในชั้นต้นๆไว้ก่อน จะทำให้คิดข้อมูลซับซ้อนต่อไปได้ | ในการคิด สมองใช้วงจรข้อมูลเชื่อมโยงเปรียบเทียบหาความสัมพันธ์ ในการทำงานนี้ สมองต้อง “online” ข้อมูลบางวงจรไว้ เรียกว่าใช้พื้นที่ความจำชั่วคราวขณะคิด พื้นที่ความจำชั่วคราวนี้มีจำกัด |
| ข้อมูลที่มีลักษณะแปลกใหม่ จัดจ้าน มีการเคลื่อนไหว ดึงดูดความสนใจต่อสมอง | โครงสร้างวงจรของสมอง พร้อมที่จะประมวลผลข้อมูลประเภทนี้ เพราะมีนัยสำคัญต่อการอยู่รอด ขั้นพื้นฐาน |
| ข้อมูลที่มีความหมาย มีความสัมพันธ์เกี่ยวโยงกัน เป็นข้อมูลที่มีความสำคัญ | สมองหาความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของข้อมูล เพื่อคาดการณ์และเตรียมการต่อสิ่งที่อาจเกิดขึ้น เพื่อการอยู่รอด ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น |
| การคิดและการจำต้องใช้เวลา | การทำงานของวงจรสมอง เป็นกระบวนการทางชีวเคมี การเปลี่ยนแปลงต่างๆใช้เวลา |
| อารมณ์ มีผลต่อความสนใจรับข้อมูล การคิด และจำ | วงจรสมองที่ทำงานด้านอารมณ์ ควบคุมและส่งเสริมวงจรสมองที่ทำงานเรียนรู้ |
| สมองต้องมีสุขภาพดี จึงจะป้อนข้อมูลให้คิดและจำได้ | สมองต้องใช้พลังงานและสารโครงสร้าง จากอาหารสร้างวงจรการเรียนรู้ |
ที่มา : อัครภูมิ จารภากร และ พรพิไล เลิศวิชา (2551)
จากตารางท่านจะเห็นว่าสมองของคนเราชอบข้อมูลในลักษณะใดบ้าง ดังนั้นถ้าจะออกแบบหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำให้เกิดการเรียนรู้ตามที่เราต้องการให้มากที่สุด เราก็ควรตามใจสมองของเรากันหน่อยแล้วกัน อย่าไปขัดใจ “สมอง” เลยครับ มิฉะนั้นแล้วก็เปล่าประโยชน์ จะเห็นว่าลักษณะของข้อมูลที่สมองชอบนั้นมีหลากหลายลักษณะ ผมคงไม่สามารถบอกรายละเอียดได้ทั้งหมด ขอยกตัวอย่างให้ท่านเห็นภาพคร่าวๆ สักหนึ่งตัวอย่างแล้วกัน เช่น ที่บอกว่า “อารมณ์ มีผลต่อความสนใจรับข้อมูล การคิดและจำ…วงจรสมองที่ทำงานด้านอารมณ์ ควบคุมและส่งเสริมวงจรสมองที่ทำงานเรียนรู้” นั่นก็หมายถึงสมองจะเรียนรู้ (เช่น การคิด วิเคราะห์ ความจำ) ได้ดีถ้ามี “อารมณ์” เข้ามาเกี่ยวข้อง ดังนั้นท่านก็จะต้องออกแบบเนื้อหาหรือกิจกรรมที่จะสอน ให้สมองมี “อารมณ์” ที่อยากจะเรียนรู้ (ส่วนของสมองที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับอารมณ์คือระบบ Limbic) เช่น การพัฒนาภาวะผู้นำให้กับผู้บริหารใหม่ที่เพิ่งได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา ผู้บริหารใหม่เหล่านี้จะเรียนรู้ได้ดีอย่างแน่นอนเพราะกำลังอยู่ในภาวะที่สมองกำลังมี “ความสุข” (ยกเว้นคนที่ไม่มีความสุขที่ได้เลื่อนตำแหน่งนะครับ) การสร้าง “อารมณ์” ให้เหมาะกับการเรียนรู้ของสมองนั้นมีหลากหลายเทคนิควิธี บางท่านก็อาจจะพอทราบกันบ้างอยู่แล้ว ในฉบับหน้าผมจะหยิบยกขึ้นมาพูดคุยเพิ่มเติมครับ
น่าเสียดายที่พื้นที่มีจำกัด วันนี้จึงต้องขอจบแต่เพียงแค่นี้ ฉบับหน้ามาพบกันใหม่กับ “ตัวอย่างโปรแกรมพัฒนาภาวะผู้นำด้วยแนวคิดนิวโรซายส์” สวัสดีครับ…….
บรรณานุกรม
สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา. (2551). การค้นพบทางประสาทวิทยาศาสตร์ : นวัตกรรมทางการศึกษา. กรุงเทพ : บริษัท พิมพ์ดีการพิมพ์ จำกัด
อัครภูมิ จารภากร และ พรพิไล เลิศวิชา. (2551). สมอง เรียน รู้ (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพ : สถาบันส่งเสริมอัจฉริยภาพและนวัตกรรมการเรียนรู้.
Daniel Didino. (2013). เอกสารการสอนวิชาจิตวิทยาระบบประสาท. มหาวิทยาลัยบูรพา
Lally, P., van Jaarsveld, C. H. M., Potts, H. W. W. and Wardle, J. (2010), How are habits formed: Modelling habit formation in the real world. Eur. J. Soc. Psychol., 40: 998–1009.