โบนัสและปรับเงินเดือนประจำปี…อดีต ปัจจุบันและอนาคต
ค่าตอบแทนพนักงานที่เป็นเรื่องใหญ่และสำคัญต่อความรู้สึกของพนักงานเป็นอย่างมาก หนีไม่พ้นเรื่อง “โบนัสและการปรับค่าจ้างประจำปี” สังเกตได้จากปัญหาข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นในประเทศไทย โดยเฉพาะช่วงปลายปีของทุก ๆ ปี จะมีข่าวการประท้วง หยุดงาน ปิดงาน โดยเฉพาะในพื้นที่ตั้งของโรงงานภาคอุตสาหกรรม สำหรับบริษัทที่มีสหภาพแรงงาน การเจรจากันทำข้อตกลง มักจะติดขัดในสองเรื่องนี้อยู่เสมอ ถ้าผ่านสองเรื่องนี้ไปได้ ข้อเรียกร้องอื่น ๆ ก็จะผ่านการพูดคุยกันไปอย่างรวดเร็ว ก็เป็นที่เข้าใจได้ว่าทำไมพนักงานถึงให้ความสำคัญกับสองเรื่องนี้มากกว่าเรื่องอื่น ๆ เพราะมันหมายถึงเงินที่ได้รับทันที ไม่ใช่เงินในอนาคต (พนักงานยุคใหม่ ๆ มักจะสนใจค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่ได้ทันที เพื่อเอาไปใช้จ่ายตามไลส์สไตล์) ซึ่งสามารถเอาไปใช้ตอบสนองความต้องการส่วนตัวในยุคปัจจุบันได้เป็นอย่างดี
ทิศทางการจ่ายโบนัสและอัตราปรับเงินเดือนประจำปี
ผู้เขียนได้เก็บข้อมูลการจ่ายโบนัสและอัตราปรับเงินเดือนประจำปี ของบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ในกลุ่มอุตสาหกรรมเครื่องใช้ไฟฟ้า อิเลคทรอนิคส์ และยานยนต์ ตั้งแต่ปี 2538 ถึงปัจจุบัน สรุปได้ดังนี้
ท่านผู้อ่านเห็นอะไรจากกราฟบ้าง ตัวเลขเหล่านี้กำลังบอกอะไรกับเราอยู่ ถ้าท่านพิจารณาดูดี ๆ จะพบ 2 ประเด็นสำคัญ คือ
1. อัตราการปรับเงินเดือนประจำปีไม่สัมพันธ์กับอัตราเงินเฟ้อ ในอดีตตามหลักการที่เราได้รับการถ่ายทอดความรู้มาจากท่านผู้รู้ทั้งหลาย ก็จะบอกว่าการปรับเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานให้พิจารณาจากอัตราเงินเฟ้อและผลดำเนินงานขององค์กร แต่จากข้อมูลที่เห็น อัตราเงินเฟ้อขึ้น ๆ ลง ๆ ไปตามภาวะเศรษฐกิจ แต่อัตราการปรับเงินเดือนแทบจะอยู่ในอัตราคงที่ไม่เปลี่ยนแปลงมากนัก นั่นก็คือประมาณ 4-5% นับตั้งแต่ปี 2540 เป็นต้นมา เป็นสิ่งสะท้อนและยืนยันได้เป็นอย่างดีว่า การบริหารค่าตอบแทนในยุคปัจจุบันนั้น ปัจจัยที่ทรงอิทธิพลมากที่สุดคือ “ตลาด” เพราะฉะนั้นถ้าจะถามว่าใครเป็นคนกำหนดค่าตอบแทนพนักงาน คำตอบคือ ตลาดแรงงานครับ
แม้ตลาดแรงงานเป็นคนกำหนดเรื่องเหล่านี้เป็นสำคัญ แต่ก็อยากขออธิบายหลักการไว้สักหน่อยว่า เวลาปรับเงินเดือนประจำปีนั้น มีหลักคิดพื้นฐานอะไรบ้าง เพื่อจะได้นำไปเป็นกรอบแนวคิดในการทำงานได้ ในมิติของบริษัทแล้ว เวลาพิจารณาว่าแต่ละปีจะปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเท่าใดนั้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญ ๆ เช่น อัตราเงินเฟ้อหรือดัชนีราคาผู้บริโภค ผลประกอบการของบริษัท นโยบายการจ่ายของบริษัทว่าจะเป็นผู้นำตลาดและตามตลาด คู่แข่ง/ตลาดแรงงาน ทิศทางของเศรษฐกิจ เป็นต้น เช่น อัตราเงินเฟ้อเท่ากับ 2% บริษัทพิจารณาปรับเงินเดือนประจำปีเท่ากับ 5% นั้นแสดงว่าใน 5% นั้นประกอบด้วยอัตราเงินเฟ้อ 2% และอีก 3% เป็นเรื่องเกี่ยวกับผลงานหรือผลประกอบการของบริษัทหรือปัจจัยที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ ส่วนมิติของพนักงาน ว่าใครควรจะได้ปรับมากน้อยแค่ไหน ก็จะพิจาณาจาก “ผลการปฏิบัติงาน” (Performance) ประจำปี เจ้าตัวแหละที่ก่อความวุ่นวายมานักต่อนักแล้ว หลาย ๆ ท่านจะเข้าใจดีว่าการบริหารค่าตอบแทนมักจะมาคู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงาน และด้วยเหตุที่ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานมีจุดบกพร่องอยู่หลาย ๆ ประการ ก็พลอยทำให้การบริหารค่าตอบแทนมีปัญหาไปด้วย องค์กรไหนสร้างระบบประเมินผลงานได้ดี ก็ช่วยลดปัญหาที่เกิดจากการบริหารค่าตอบแทนได้ระดับหนึ่ง
2. ในอดีตอัตราการปรับเงินเดือนจะจ่ายในอัตราที่สูงเพื่อจูงใจและรักษาพนักงาน (ก่อนปี 2540) แต่ตั้งแต่ปี 2540 เป็นต้นมา จะเห็นว่าอัตราการปรับเงินเดือนปรับลดลงมาจากก่อนปี 2540 พูดง่าย ๆ คือตลาดเกิดการเซทตัวทางความคิดใหม่ นั่นก็คือ การปรับเงินเดือนประจำปีจะกระทบต่องบประมาณและค่าใช้จ่ายของบริษัทในระยะยาว ดังนั้นอัตราเปอร์เซนต์การปรับจะไม่สูงมากนัก พยายามจ่ายในอัตราเดียวกับตลาดก็น่าจะเพียงพอแล้ว และสูงกว่าอัตราเงินเฟ้อพอประมาณ
สิ่งที่สวนทางกับอัตราการปรับเงินเดือนประจำปีก็คือ โบนัส จะเห็นว่าหลังปี 2540 เป็นต้นมา ทิศทางการจ่ายโบนัสเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และช่วงหลัง ๆ จะมีเงินบวกพิเศษเข้ามาอีกรวมกับโบนัสประจำปีด้วย เช่น โบนัส 4 เดือน บวก 8,000 บาท หลาย ๆ บริษัทเริ่มมีตัวบวกพิเศษเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะบริษัทที่มีสหภาพแรงงาน ในขณะที่บริษัทไม่ประสงค์ที่จะจ่ายเงินตัวบวกพิเศษนี้สักเท่าไหร่ เหตุผลเพราะไม่ได้สะท้อนถึงผลการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตามพนักงานระดับปฏิบัติการจะชอบมาก เพราะเหมือนได้โบนัสเพิ่มอีก 1-2 เดือน
ช่วงปี 2541-2549 จะเห็นว่าอัตราการจ่ายโบนัสเพิ่มสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว เนื่องจากในอดีตฐานการจ่ายโบนัสไม่สูงมาก จึงปรับตัวขึ้นและเห็นได้ชัดเจน แม้ว่าหลายองค์กรจะจ่ายโบนัสในอัตราที่สูง แต่คงไม่เพิ่มขึ้นอย่างก้าวกระโดดเหมือนในอดีต ยกเว้นบางธุรกิจหรืออุตสาหกรรมที่มีความร้อนแรงในปีใดปีหนึ่ง การจ่ายโบนัสในอัตราที่สูงไม่ได้กระทบกับองค์กรมากนัก เพราะการจ่ายสะท้อนตามผลการดำเนินงานขององค์กร แต่อาจจะไปสร้างความคาดหวังให้กับพนักงานในปีต่อ ๆ ไปได้ ก็ต้องระมัดระวังประเด็นนี้เช่นกัน
ที่กล่าวมาทั้งหมด ท่านจะเห็นภาพรวมและทิศทางการจ่ายโบนัสและการปรับเงินเดือนประจำปีตั้งแต่อดีต ปัจจุบัน และแนวโน้มในอนาคตว่า จะมีทิศทางอย่างไร โดยหลักการแล้วการบริหารค่าตอบแทนที่จะสร้างความสามารถในการแข่งขันให้คงอยู่ได้ ไม่กระทบงบประมาณขององค์กรในระยะยาวจนทำให้องค์กรสูญเสียเสถียรภาพในการแข่งขัน ก็คือ การจ่ายค่าตอบแทนที่สะท้อน “ผลงาน” ทั้งผลการดำเนินงานขององค์กร และผลการปฏิบัติงานของพนักงาน รวมถึงองค์กรต้องเข้าใจเจตนาการจ่ายของเงินแต่ละประเภทให้ดีว่า จ่ายไปเพื่ออะไร เช่น โบนัสเป็นการจ่ายค่าตอบแทนในลักษณะ “การจ่ายอดีต” หมายถึงผลงานของพนักงานและผลการดำเนินงานขององค์กรในปีที่ผ่านมาเป็นอย่างไร ก็จ่ายตามนั้น ส่วนการปรับเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงาน เป็นการจ่ายในลักษณะ “การจ่ายอนาคต” พนักงานท่านใดมีศักยภาพสูง (High Potential) ที่จะเติบโตเป็นกำลังสำคัญขององค์กร ก็ควรพิจารณาปรับเงินเดือนให้สูงกว่าพนักงานที่มีศักยภาพธรรมดา ๆ ดังนั้นสรุปได้ว่าทิศทางการปรับเงินเดือนประจำปีในอนาคต จะไม่จ่ายในอัตราสูงมากนัก น่าจะอยู่ในอัตราประมาณ 4-6% (ยกเว้นพนักงานที่มีศักยภาพหรือกลุ่มที่เรียกว่า Talent) แต่ตลาดแรงงานจะไปมุ่งเน้นที่การจ่ายโบนัสในอัตราที่สูง ซึ่งไม่ส่งผลกระทบต่อค่าใช้จ่ายในระยะยาวและสะท้อนผลดำเนินงานขององค์กร
ที่มา : หนังสือเรื่อง “ปรับเงินเดือนประจำปีอย่างไรให้พนักงานและองค์กร Happy” (ดร.สุพจน์ นาคสวัสดิ)