สถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 ส่งผลกระทบในทุกมิติ ไม่ว่าจะทางเศรษฐกิจและสังคม ถึงขั้นที่หลาย ๆ เรื่องต้องคิด ต้องทำใน “วิถีใหม่” (New Normal) ไม่ว่าจะเป็นลูกน้อง นักธุรกิจ เจ้าของกิจการหรือประชาชนทั่วไป ต้องคิดใหม่ ทำใหม่ทั้งเรื่องงาน เรื่องส่วนตัว…ไม่งั้นไม่รอด อยู่ยาก
สำหรับการบริหารคนขององค์กรหรือบริษัทห้างร้านต่าง ๆ ก็ต้องคิดพิจารณาวิถีใหม่เหมือนกัน (HR New Normal) ไม่ว่าจะเป็นเรื่องรูปแบบการจ้าง ที่อาจจะจ้างงานแบบ Work from Home ไม่ใช่มีแค่พนักงานประจำเท่านั้น การสัมภาษณ์หรือการฝึกอบรมพัฒนาพนักงานที่ทำในรูปแบบของออนไลน์มากขึ้น หรือสถานที่ทำงานที่เคยใหญ่ ๆ โต ๆ ต้องเช่าสำนักงานขนาดใหญ่ ก็อาจจะไม่จำเป็นอีกแล้ว เพราะเป็น “ภาระ” ของบริษัทในระยะยาว พื้นที่การทำงานในอนาคตจะเล็กลงเรื่อย ๆ ตามแนวคิดวิถีใหม่ที่ว่า “We can work Anywhere”
สำหรับมิติค่าจ้างค่าตอบแทนของพนักงานก็ไม่เว้นเหมือนกัน ที่จะต้องมี “วิถีใหม่” แทนแนวคิดหรือรูปแบบเดิม ๆ ที่ดูแล้วอาจจะไม่ตอบโจทย์องค์กร เพราะที่ผ่านมาหลาย ๆ ที่พบว่า ค่าจ้างที่จ่ายไม่จูงใจให้พนักงานสร้างผลงานเจ๋ง ๆ ให้กับบริษัท หรือพนักงานได้รับค่าจ้างสูงกว่าความรับผิดชอบหรือความสามารถของตัวเอง รวมถึงค่าจ้างสูงกว่าตลาด สถานการณ์ของโควิด-19 ทำให้เรามองเห็น “บางอย่างที่ไม่ปกติ” ได้ดีขึ้น เพราะถ้าเรามองสิ่งเหล่านี้ในภาวะปกติที่เศรษฐกิจดี ๆ ก็จะมองไม่เห็น คล้าย ๆ เวลาจีบกันใหม่ ๆ ที่ความรักมันบังตานั่นแหละครับ555
จึงมีคำถามว่า….หลังโควิด-19 บริษัทจะปรับค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานอย่างไร? (ซึ่งจริง ๆ ก็ยังไม่มีใครรู้ว่า “หลัง” โควิด-19 คือเมื่อไหร่ ต้นปี กลางปี หรือปลายปีหน้า หรืออีกกี่ปี) คำว่า “อย่างไร” ก็อาจจะหมายถึง อัตราการปรับมากน้อยเพียงใด สูตรการปรับ จะปรับแบบไหน หรือการปรับจะต้องเชื่อมโยงกับอะไร มีอะไรที่เราควรจะต้องระวัง เพื่อไม่ให้เป็นการซ้ำเติมปัญหาให้กับบริษัทที่เผชิญกับสถานการณ์โควิดที่หนักหน่วงอยู่แล้ว
บทความนี้จึงตั้งใจจะเขียนเพื่อแชร์แง่มุมที่องค์กรต้องระวัง สำหรับการปรับค่าจ้าง (ประจำปี) ให้กับพนักงานที่จะเกิดขึ้นในปีหน้า (2564) ว่ามีอะไรบ้าง
- บริษัทต้องจ่ายไหวและแข่งขันได้…ระวังจ่ายเกินตลาดหรือจ่ายเกินความสามารถในการจ่ายของบริษัท
ก่อนวิกฤตต้มยำกุ้งอัตราการปรับค่าจ้างประจำปีในบ้านเราอยู่ที่ประมาณ 10% หลังจากนั้นเกิด New Normal ใหม่คือปรับกันอยู่ที่ประมาณ 5% เพราะมองว่าการปรับค่าจ้างประจำปีเป็นต้นทุนที่ส่งผลกระทบในระยะยาว การปรับขอแค่ให้แข่งขันกับตลาดได้ก็น่าจะเพียงพอแล้ว (ยกเว้นพนักงานกลุ่ม Talent) ถ้าจะถามว่าในปี 2564 ตัวเลขการปรับค่าจ้างในบ้านเราจะอยู่ที่เท่าไหร่ ผู้เขียนคาดการณ์ว่าน่าจะอยู่ที่ประมาณ 2-2.5% หลังจากนั้นจะกลับไปอยู่ในระดับที่ปกติ (ประมาณ 5%) จะยังไม่เกิด New Normal เหมือนวิกฤตต้มยำกุ้ง
ที่มา : ดร.สุพจน์ นาคสวัสดิ์ / การคาดการณ์การปรับค่าจ้างหลังโควิด-19 บรรยายให้กับสมาคมนักทรัพยากรมนุษย์อมตะซิตี้ชลบุรี เมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2563
ระวังจ่ายเกินตลาดนะครับ เพราะมันไม่จำเป็น ยกเว้นพนักงานจะอยู่ในกลุ่ม Talent หรือ High Performer
- ระวังเป็นภาระในระยะยาว…ไม่สัมพันธ์กับค่างาน
บริษัทส่วนใหญ่ในบ้านเรามักจะปรับค่าจ้างที่อิงกับประสบการณ์ (ระบบอาวุโส) อยู่นาน ๆ เงินก็ยังปรับเหมือนเดิม โดยไม่สนใจ “ค่างาน” ที่ทำ นาน ๆ ไปจะพบว่าเกิดความไม่คุ้มค่าของการจ่าย ที่เห็นบ่อย ๆ ก็คือการใช้ฐานเงินเดือนของพนักงานคูณกับเปอร์เซนต์เกรดผลงาน ควรจะต้องปรับเปลี่ยนวิธีใหม่ให้เป็นไปตามหลัก Speed Up Slow Down นั่นคือใครมีเงินเดือนต่ำกว่าค่างานก็ต้อง “เร่ง” ส่วนใครเกินแล้วก็ต้องค่อย ๆ สโลว์ดาวน์
- ระวังผลงานเทียม….อย่าจ่ายเพราะมาทำงานทุกวัน
Performance Matrix สำหรับปรับค่าจ้างมักจะอิงกับ 2 ปัจจัยคือ เวลาทำงาน (Attendance) และผลงาน (Performance) และต้องยอมรับว่าหลาย ๆ บริษัทก็ให้ความสำคัญกับ “เวลาทำงาน” กันเป็นอย่างมาก ยิ่งเห็นหน้าว่ามาทำงานก็ปรับให้เยอะกว่าคนที่ไม่ค่อยเห็นหน้า (แม้จะจะทำงานมีผลงานดีกว่า) สิ่งนี้ต้องระวังให้มาก ๆ ครับ เพราะผู้เขียนมองว่าเวลาทำงานเปรียบเสมือน “ผลงานเทียม” เราควรเน้นที่ผลลัพธ์ของงานจริง ๆ การปรับค่าจ้างควรลิงค์กับ “ผลลัพธ์ของงาน” มากกว่า “เวลาทำงาน”
- ระวังคนเก่ง ๆ ลาออก
เข้าใจได้ว่าโควิด-19 ทำให้หลาย ๆ บริษัทเผชิญกับ “ความสามารถในการจ่าย” ที่น้อยลง พูดง่าย ๆ ก็คือจ่ายไม่ไหว ไม่สามารถจ่ายได้เหมือนเดิม เหตุผลนี้ก็เป็นที่เข้าใจได้เป็นอย่างดีในสถานการณ์ปัจจุบัน แต่ก็ควรระวังเหมือนกัน อาจจะทำให้คนเก่ง ๆ ลาออกหรือขอเกษียณอายุก่อนกำหนดได้ การปรับค่าจ้างจึงควรต้องพิจารณาถึงความสำคัญของตำแหน่งงานและ “มูลค่า” ของพนักงานที่มีทักษะความสามารถสูง ที่เป็นที่ต้องการของตลาด ถ้าจ่ายไม่ได้จริงหรือไม่ไหวจริง ๆ ก็ต้องใช้ “ใจ” ผูกไว้ก่อน อธิบายสื่อสารให้พนักงานเข้าใจ อย่าอาศัยจังหวะนี้มาเป็นการเอาเปรียบซึ่งกันและกัน
- ระวังทำผิดกฎหมายแรงงาน…ที่นำไปสู่ปัญหาแรงงาน
ผลกระทบของโควิด-19 ที่มีต่อการจ้างงานนั้นก็หนีไม่พ้นเรื่องการเลิกจ้างหรือเปลี่ยนสภาพการจ้าง การปรับค่าจ้างก็ถือว่าเป็นสภาพการจ้างอย่างหนึ่ง ถ้าบริษัทจ่ายไม่ไหวจริง ๆ หรือต้องการปรับเปลี่ยนรูปแบบการจ่ายการคำนวณ ก็จำเป็นต้องสื่อสารและอธิบายให้พนักงานเข้าใจ ผู้เขียนเชื่อว่าในสถานการ์แบบนี้เป็นโอกาสที่ดีที่บริษัทจะปรับปรุงวิธีการทำงานให้ดีขึ้น อะไรที่คิดว่าไม่ดี มาปรับมาแก้ตอนนี้ พนักงานก็น่าจะพร้อมที่จะให้ความร่วมมือเป็นอย่างดี…เพราะโควิด-19 ทำให้เราทุกคนมีมุมมองใหม่ ๆ ที่จะทำงานร่วมกันในอนาคตครับ
ทั้งหมดก็เป็น 5 ประเด็นที่เราควรระวังสำหรับการปรับค่าจ้างหลังโควิด-19 ครับ ขอสรุปว่า “วิถีใหม่” สำหรับการปรับค่าจ้างในอนาคตนั้นจะลิงค์ที่การแข่งขันกับตลาด ผลลัพธ์ของงาน และการจ่ายที่ “Person Value” มากขึ้น ผู้เขียนอยากเห็นข้อระวังเหล่านี้เป็น New Normal จริง ๆ ไม่ใช่แค่ชั่วครั้งชั่วคราวเหมือนที่ผ่านมาครับ…สวัสดี